Talent management

Ontwikkelingen op gebied van talentmanagement

Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People | Opinion | Communications of the ACM

AUTHOR: LASZLO BOCK. LASZLO BOCK DATE OF PUBLICATION: 04.07.15.
04.07.15

HERE’S GOOGLE’S SECRET TO HIRING THE BEST PEOPLE

“YOU NEVER GET a second chance to make a first impression” was the tagline for a Head & Shoulders shampoo ad campaign in the 1980s. It unfortunately encapsulates how most interviews work. There have been volumes written about how “the first five minutes” of an interview are what really matter, describing how interviewers make initial assessments and spend the rest of the interview working to confirm those assessments. If they like you, they look for reasons to like you more. If they don’t like your handshake or the awkward introduction, then the interview is essentially over because they spend the rest of the meeting looking for reasons to reject you. These small moments of observation that are then used to make bigger decisions are called “thin slices.”

Tricia Prickett and Neha Gada-Jain, two psychology students at the University of Toledo, collaborated with their professor Frank Bernieri and reported in a 2000 study that judgments made in the first 10 seconds of an interview could predict the outcome of the interview.

The problem is, these predictions from the first 10 seconds are useless.

They create a situation where an interview is spent trying to confirm what we think of someone, rather than truly assessing them. Psychologists call this confirmation bias, “the tendency to search for, interpret, or prioritize information in a way that confirms one’s beliefs or hypotheses.” Based on the slightest interaction, we make a snap, unconscious judgment heavily influenced by our existing biases and beliefs. Without realizing it, we then shift from assessing a candidate to hunting for evidence that confirms our initial impression.

Typical, unstructured job interviews are pretty bad at […]

Kandidaten selecteren via serious games

Kandidaten selecteren via serious games

Kandidaten selecteren via serious games

Bedrijven selecteren en ontwikkelen medewerkers steeds vaker op basis van data-analyse. Nog even en een game bepaalt de selectieprocedure.

Volstaat 20 minuten gamen om toptalenten te selecteren? Shell deed onlangs een proef met de games Dungeon Scrawl en Wasabi Waiter, aldus NRC Next (14 mei 2014). In Dungeon Scrawl moet je door een doolhof navigeren en puzzels oplossen. Bij Wasabi Waiter moet je de juiste sushi aan de juiste klanten serveren in een steeds drukker wordend restaurant. De spellen zijn ontwikkeld door een team van psychologen, neurowetenschappers en data-specialisten van het Amerikaanse data-bedrijf Knack. Puur op basis van hun spelgedrag konden de makers hieruit in luttele minuten de toptalenten aanwijzen. Talentscout Hans Haringa van Shell vond de resultaten van de proef verbluffend. Momenteel experimenteren meer werkgevers met het gebruik van employee intelligence. Onder meer ABN AMRO, Rabobank, ManpowerGroup, Philips, Achmea, ING. Uit een peiling door AnalitiQs onder 133 Nederlandse werkgevers in maart bleek dat een kwart van hen alle personeelsgegevens al centraal opslaat voor data-analyse. Volgens data-analist Irma Doze van AnalitiQs lenen zich hiervoor alle data die iets kunnen zeggen over het gedrag medewerkers.

Jaap Paauwe, hoogleraar Organisatie en Personeel aan de Universiteit van Tilburg, begrijpt de hype rond data-analyse wel. ‘Bedrijven zijn wakker geworden. Eerst gingen ze klantgegevens analyseren. Nu is de medewerker aan de beurt. Door personeelsdata te koppelen aan winst- en omzetcijfers en klantbeoordelingen, weet je wat de investeringen in talent je opleveren.’

Voor sollicitatieprocedures vereisen de EU-regels nog wel dat een menselijk oordeel uiteindelijk beslist. Maar […]

Nederland leidt veel te weinig technici op

Nederland heeft onvoldoende interesse in de eigen maakindustrie en leidt mede daardoor veel te weinig technici op. Dat zei financieel directeur Peter Wennink van chipmachinefabrikant ASML zondag in het televisieprogramma Buitenhof.

Social Media Recruitment – UPS best practice

Er wordt veel gepraat en geschreven over het inzetten van sociale media voor het werven van medewerkers. Echter, succesvolle cases op dit gebied zijn dungezaaid. Wat levert social media recruitment nu op? Waar moet je op letten?

Recent verzorgde Matt Lavery, verantwoordelijk voor Talent Acquisition bij UPS, een uitgebreide presentatie over de sociale media recruitment-activiteiten en resultaten van UPS. Lees hier het artikel op P&O actueel geschreven door Marco Hendrikse

Klik hier voor de volledige presentatie van UPS over Talent Acquisition en ROI

Onderzoek wereldwijde arbeidsmigratie

Een veelbelovende strategie om kritieke tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen is het aantrekken van werknemers uit andere landen of regio’s. Het vermogen om talent van over de geijkte grenzen te recruteren én de effectiviteit van het managen van een steeds gemêleerder medewerkersbestand zijn belangrijke factoren voor succesvol ondernemen in de Human Age, het tijdperk waarin mensen meer dan ooit de belangrijkste sleutel zijn tot het succes van ondernemingen en economische bloei.
Vandaag publiceert HR-dienstverlener ManpowerGroup de resultaten van een onderzoek onder bijna 25.000 werkgevers  in 39 verschillende landen en gebiedsdelen naar arbeidsmigrate wereldwijd.

De belangrijkste conclusies:

  1. 1 op de 4 werkgevers wereldwijd doet een beroep op buitenlandse werknemers vanwege de talent mismatch in eigen land. Vooral ingenieurs en vaklieden worden veel gevraagd en die functies worden ook vaak door buitenlanders vervuld.
  2. China, India, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten zijn de landen die werkgevers wereldwijd het meest associëren met beschikbaarheid van geschikt talent. Maar door demografische en economische ontwikkelingen staan andere landen soms hoger op de lijst van kwantitatieve talentpools; zo heeft Polen drie keer zoveel werknemers te bieden als het Verenigd Koninkrijk.
  3. Buitenlandse werving blijft belemmerd door obstakels als visa-problematiek, juridische eisen en taalbarrières.
  4. 1 op de 3 werkgevers wereldwijd maakt zich zorgen over het vertrek van talent naar andere landen. Het gros van hen vindt dat ondernemingen en overheid meer moeten doen om deze emigratie te beperken en om binnenslands ontwikkeling van de belangrijkste benodigde vaardigheden te stimuleren.
  5. Expats spelen vandaag de dag nog steeds een belangrijke rol op managementniveau. Vooral Amerikaanse organisaties hebben vaak buitenlandse leiders.

Waar is de interesse in buitenlandse werknemers het grootst?
Wereldwijd geeft 24% van de ondervraagde werkgevers aan dat arbeidsmigratie wezenlijk is voor economisch succes. In de beide Amerika’s is dat 32%. […]

Who Is Winning & Losing in the Tech Talent Wars? [INFOGRAPHIC]

Who Is Winning & Losing in the Tech Talent Wars? [INFOGRAPHIC].

In Silicon Valley, much is made of the fabled “A team” — the crack coven of gurus who can turn even the most suspect of ill-conceived ideas into a plausible web app and who can make a great idea into a wildly profitable company.

“Hire for attitude, train for skills”

In a recent issue of The New Yorker, Atul Gawande, the gifted writer and accomplished doctor, published yet another of his must-read accounts of the health-care crisis and the innovators trying to change things for the better. One of the organizations he highlighted was a physician practice in Atlantic City, N.J., that has “reinvented the idea of a primary-care clinic in almost every way.” 

The Special Care Center does all kinds of things differently from other medical practices, including hiring full-time “health coaches” who work with the doctors but spend almost all of their time with the practice’s low-income patients, helping them manage chronic illnesses and improve their lifestyles.

How does the practice’s leader, Dr. Rushika Fernandopulle, find the right people for these unusual (but critical) jobs? “We recruit for attitude and train for skill,” Dr. Fernandopulle told Dr. Gawande. “We don’t recruit from health care. This kind of care requires a very different mind-set from usual care. For example, what is the answer for a patient who walks up to the front desk with a question? The answer is ‘Yes.’ ‘Can I see a doctor?’ ‘Yes.’ ‘Can I get help making my ultrasound appointment?’ ‘Yes.’ Health care trains people to say no to patients.”

Now that’s an effective prescription for innovation! Over the years, as I’ve studied high-impact organizations that are changing the game in their fields, they’ve adopted a range of strategies and business models. But they all agree on one core “people” proposition: They hire for attitude and train for skill. They believe that one of the biggest challenges they face is to fill their ranks with executives and front-line employees whose personal values are in sync with the values that make the […]

HOW TO: Win the War for the Most Talented Employees

In 1997, McKinsey, the leading business consulting firm, published its famous study and book “War for Talent,” predicting a multi-decade shortage of skilled talent in the U.S. economy. We all know that wars are most often fought over scarce and important resources. Talent is certainly one of them…

HOW TO: Win the War for the Most Talented Employees.

Online assessments nutteloos ?

Om te beoordelen wie promotie krijgt, worden ingewikkelde HR-systemen gebruikt. Ze zijn nutteloos. Sterker nog, een recente studie toont aan dat organisaties beter af zijn als zij personen op willekeurige basis promoties toewijzen.

Klik hier om het artikel te lezen

Succession Across the Generations – Talent Management

The media and some talent professionals have hyped the need for companies to adapt to younger employees. However, in the process of making concessions, some organizations have lost sight of fundamental talent management principles, particularly succession planning, which includes actual readiness, not just generational adaptability.

Succession Across the Generations – Talent Management.

Recruitment Software by CATS Recruitment Software - ©2011 - 2014 CATS